小企业招聘不仅是企业挑选员工，更是应聘者挑选企业的过程
现在的企业家都明白，人是企业最重要的资源，但是对于小企业来说，吸引高素质的人才加盟往往很困难，主要的原因在于，小企业没有品牌，人治的色彩比较浓，而且也不稳定。当我们与一些小企业主交流时，他们往往向我抱怨很难招到优秀的员工，即使偶尔招到一个，也很难留得住，最终还是“替他人做嫁衣裳”。那么怎么才能招到理想的员工并且留往他们呢？根据笔者的经验，小企业招聘不仅是企业挑选员工，更是应聘者挑选企业的过程，因此小企业在招聘之前要像应聘者在面试之前一样，做好充分的准备，这样招聘才可能达到比较理想的效果。
招聘渠道
小企业一般需要招聘有工作经验的员工，因此通常不会到校园去招聘，虽然大学往往是高素质人才的主要来源。如果小企业希望直接到大学里去招聘，那么就要考虑清楚，即你招来的员工需要一段时间的培训。我说的培训不是指脱产的培训，而是指这些学生需要时间来熟悉商业环境和本职工作。因此，一般在起始阶段，应届毕业生为企业创造的效益往往低于企业给他们的回报，这对于小企业来说往往难以接受。
根据我们的经验，如果是要招聘学历较高的员工，目前互联网是一个很好渠道。
例如最近有一个客户为了尝试效果，同时选择了在当地最有影响的一个人才网站和报纸发布信息，结果发现网上应聘者学历明显比网下高。因此互联网目前有较强的区分效应，而且网上招聘的成本比传统媒体要低好几倍。但是如果当地没有一个成熟的人才网站，或者你招聘的对象并不属于高学历的范畴，那么就不要选择在网上招聘。否则可能适得其反，收不到理想的简历，而且会增加招聘的成本。
第三个渠道是人才招聘市场，基本上在人才市场很难招到高素质的员工，除非是一些专门的大型人才招聘会，而这种招聘会会场的租金往往也不菲，而且此时与众多大企业同台竞争的小企业也很难显出自己的优势。
最后一个渠道，据研究也是最有效的一个渠道，即通过朋友介绍或员工推荐。员工不可能推荐一个他认为不称职的人给你，因为这直接关系到你对他的评价，你的朋友一般来说也不会。
招聘广告的撰写
招聘渠道确定之后，就该考虑如何吸引到理想的应聘者。招聘不仅是企业挑选员工，也是员工挑选企业，不是所有看到你的招聘信息的求职者都会应聘你的工作职位。对于小企业来说，很少人了解你，因此在企业简介里一定要把自己的卖点讲清楚。所谓的卖点就是你认为你的企业最吸引求职者的特点，这个卖点必须是独特的。你的卖点可能只有一个，也可能有几个，它可能是你的产品、可能是你良好的发展前景、可能是良好的发展历史、也可能是一个极具实力的合作伙伴等等。
现在很多企业喜欢在招聘时承诺较高的薪水，到头来又不能兑现。这是一种非常不明智的做法，事实上，薪水决不是吸引人才的惟一手段，尤其是在作招聘广告的时候，谁都可以加上一句“高薪诚聘”，因此广告上这样的信息是非常空洞的。
在撰写招聘广告时还要把职位的要求写清楚。职位要求就是挑选员工的标准，应当有主有次，而且有些要求是不能妥协的。笔者发现职位要求写得好的话，也是吸引应聘者投简历的一个很有效的手段。也就是说你要把职位描述得对你所需要招聘的人具有吸引力，比如工作的挑战性、创造性、趣味性等。
应聘简历的筛选
笔者最近的一次招聘，拟招10个人左右，却收到了400多份简历。我发现通过简历来筛选人成了招聘中非常重要的一个环节。考虑到面试将占用大量的时间，当时决定从这400人里面挑选出100个左右进行初次面试。标准很简单，只有两个，一是教育背景，二是工作经历。虽然很多人在批评中国的教育制度，但是我认为教育背景仍然是一个重要的信号。在筛选时我对那些专门为我们公司制作的简历读得更为仔细，因为这些应聘者给我一个明确的信息，即他们对我们公司非常有兴趣，同等条件下，这些应聘者理应得到优先考虑。
简历还会体现出一个人的逻辑能力和文字功底。如果你有时间仔细阅读简历，我相信你肯定能够得到足够多的信息来判断是否通知应聘者参加初试。
面 试
面试的目的并不是要难倒应聘者，相反面试时应当制造一个让应试者能充分展示其才华的氛围
如果应聘者太多，面试的工作量就会很大。笔者采取的办法就是限制第一次面试的时间，15分钟是比较合适的。第一次面试是非常结构化的，即必须掌握基本的信息，如薪水期望、为什么应聘这个职位、为什么离开上一份工作等，并且要做简单的记录。
谈话很容易显示一个人的素质和能力，因此面试时笔者一般不再看重教育背景，而且我也不喜欢在面试时读应聘者的简历。既然是面试，让应聘者自已作介绍不是更好吗？此时，你可以观察他们的表达能力、反应的敏锐性。一般应聘者对自我介绍都是有准备的，我觉得从这个问题切入也有利于缓解面试的紧张气氛。
面试的目的并不是要难倒应聘者，相反面试时应当制造融洽的气氛！
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